Wat hebben neurodiverse teams nodig om goed samen te werken?

Waarom loopt mijn team niet zoals het hoort?"

Die vraag hoor ik vaak. Zeker bij teams waarin mensen anders denken, voelen en handelen – neurodiverse teams dus. En juist dáár zit de kracht – als je weet hoe je ermee omgaat. Als vitaliteitskundige, coach en ervaringsdeskundige in ADHD en neurodiversiteit help ik leiders zoals jij om van zo’n uitdagend team een geoliede machine te maken.

In dit blog leer je waarom vaste ankers juist voor neurodiverse teams cruciaal zijn en hoe jij daarmee direct focus, rust en betere samenwerking creëert. Dit bouwt voort op wat ik eerder schreef over neuro-inclusief leiderschap: hoe breinkennis je helpt beter te sturen.

In het kort: Waarom zijn vaste ankers essentieel voor neurodiverse teams?

Vaste ankers zoals werkritmes, rolverdeling en check-ins helpen neurodiverse teams om rust, structuur en focus te behouden. Deze terugkerende gewoontes zorgen voor veiligheid, samenwerking en werkplezier – ook als breinprofielen sterk verschillen.

Een neurodivers team bestaat uit mensen met verschillende breinprofielen, zoals bij neuro divergente mensen ADHD, HSP, autisme of dyslexie. En ook uiteraard meer neuro typische karakters. Deze diversiteit levert niet alleen uitdagingen op, maar juist ook unieke kwaliteiten. In mijn blog over ADHD en zenuwstelsel leg ik uit hoe het brein voortdurend bezig is met veiligheid en hoe dat invloed heeft op gedrag in teams.

Een ogenschijnlijk simpele opmerking kan bij de één zorgen voor motivatie en bij de ander voor overprikkeling. Die verschillen vragen niet om méér regels, maar om bewustere structuren. Zoals je ook leest in Zelfregulatie en leiderschap bij ADHD: je voorbeeld als leider bepaalt hoe veilig en effectief het team functioneert.

Veel teamleiders denken dat hun teamproblemen komen door gebrek aan motivatie of slechte houding. In werkelijkheid gaat het vaak om ruis: aannames, miscommunicatie of onzichtbare behoeften. Zoals ik eerder schreef in Stemmingswisselingen bij ADHD, spelen interne spanningen vaak onzichtbaar op de achtergrond mee.

Ook perfectionisme is een grote valkuil, die ik bespreek in de blokkade bij ADHD: een verlangen naar controle kan juist leiden tot uitstelgedrag of passiviteit.

Begrip van deze patronen is de eerste stap naar gezonde samenwerking.

Leiders komen bij mij met frustraties als:

"Ze zijn niet gemotiveerd", "Ze willen niet meedoen" of "Ze nemen geen verantwoordelijkheid".

Maar onder die aannames schuilt meestal iets anders:

• Overprikkeling door onduidelijke verwachtingen.

• Onuitgesproken behoeften aan structuur, rust of autonomie.

• Energiepieken en -dalen die niet matchen met het 9-tot-5-ritme.

• Onduidelijke takenverdeling die de extraverte types bevoordeelt.

De echte bottleneck? Gebrek aan duidelijke ankers en ritme.

Vaste ankers zijn gedragingen, ritmes en afspraken die rust, duidelijkheid en veiligheid geven. Denk aan:

• Duidelijke rolverdeling en verwachtingen.

• Een prikkelarme werkomgeving met ruimte voor introversie.

• Rituelen zoals gezamenlijke weekstart of reflectiemomenten.

• Afspraken over communicatie: wat doen we bij onenigheid of stress?

• Een vaste structuur voor vergaderingen (iedereen komt aan bod)

Deze ankers zijn geen keurslijf. Ze zijn juist het fundament waarbinnen mensen autonomie, verbinding en competentie kunnen ervaren – de drie psychologische basisbehoeften. En waarschijnlijk ook de vierde kandidaat basisbehoefte rechtvaardigheid bevredigt. Vaste ankers zijn terugkerende gewoontes, structuren of rituelen die houvast geven. Meer voorbeelden zijn regelmatige check-ins, vaste lunchmomenten of een duidelijk on-boarding proces. Ankers helpen bij het reguleren van energie, vooral in overprikkelende omgevingen. Zoals ik bespreek in Lijf en gevoel bij ADHD: je lichaam weet vaak eerder dan je hoofd wat je nodig hebt. Door vaste ankers creëer je dus niet alleen structuur, maar ook veiligheid.

Veel leiders grijpen naar modellen zoals DISC of Belbin. Die geven inzicht, zeker.

Maar ze zijn niet wetenschappelijk en denken in hokjes. Ze missen de complexiteit van gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijsten en de nuance van neurodiversiteit en zijn minder gericht op wat iemand nu nodig heeft in deze context. Het gaat daar meer of je er een goed gevoel van krijgt en herkenning. Dit gebeurt bij een horoscoop lezen ook.

Mijn aanpak werkt anders:

• We kijken naar het hier en nu: wat speelt er echt?

• We beginnen bij gedrag en behoefte, niet bij labels.

• We gebruiken wetenschap als basis en passen praktisch toe.

• We bouwen aan ritme, structuur en psychologische veiligheid.

Wat echt werkt, zijn heldere kaders: ritmes en gewoontes die zich aanpassen aan het team. Net als in Neurodiversiteit, HSP en hoogbegaafdheid, draait het om het zien van potentieel én het bieden van voldoende structuur voor ieders ritme.

Je hoeft geen psycholoog te zijn.

Je hoeft alleen bereid te zijn anders te kijken.

Wat je morgen al kunt doen:

• Introduceer vaste werkritmes: weekstart, middagrust, einde dag reflectie.

• Vraag je team: wat geeft jou rust en focus op je werkdag?

• Observeer: wie komt niet aan bod? Wie haakt af?

• Maak vergaderingen voorspelbaar en inclusief.

• Check-in rondes met vaste vragen.

Start met kleine gedragsveranderingen: beurtverdeling in meetings, prikkelarme werkplekken, duidelijke taken. In ADHD en verlamming beschrijf ik hoe kleine routines helpen bij opstarten en volhouden.

Ook openheid maakt verschil, zoals ik deel in open zijn over ADHD op je werk.

Niet alleen voor de medewerker, maar ook voor jou als leider.

Wanneer je transparantie normaliseert, ontstaat ruimte voor eerlijkheid en groei.

Dit kan je lezen in psychologische veiligheid op de werkvloer, nodig voor een inclusieve omgeving.

Met vaste ankers bouw je rust, overzicht en samenwerking op.

Je voorkomt uitval, verbetert prestaties en verhoogt werkgeluk.

Wanneer je vaste ankers introduceert, gebeurt er iets bijzonders:

• Er ontstaat rust. Het tempo wordt voorspelbaar.

• Mensen weten wat er van hen verwacht wordt.

• Er is ruimte voor autonomie en verbinding.

• Onderlinge samenwerking verbetert.

• Verzuim en verloop nemen af.

Je team voelt meer als een Formule 1-pitstopteam: iedereen kent zijn taak, weet wanneer hij moet handelen en vertrouwt op de ander. Geen chaos, maar afstemming.

Geen frustratie, maar flow. Onderzoek van TNO toont aan dat autonomie — naast sociale steun en coachend leiderschap — een positieve invloed heeft op veerkracht, wat op zijn beurt bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.

Teams gaan meer op elkaar vertrouwen, net zoals in het blog ADHD in relaties: het draait om afstemming, ritme en wederzijdse erkenning.

En precies dat creëer jij als leider met deze aanpak. Een plek waar men kan ontwikkelen.

Pak pen en papier. Of open een blanco document. Beantwoord:

• Wat zijn de vaste ankers in mijn team?

• Waar zit nog ruis of onduidelijkheid?

• Wat vraagt mijn team aan rust, ritme en rechtvaardigheid?

Wil je hierin begeleid worden?

Ik help je met een training of maatwerk sessie om jouw team om te vormen tot een geoliede samenwerking – inclusief, helder en resultaatgericht

Klaar om door te pakken en wil je met verkennen wat de uitdagingen van jouw team zijn?

Boek nu een strategie call en we bespreken de opties om de veiligheid en verbondenheid te vergroten.