Wat is de rol van psychologische veiligheid in neuro-inclusieve teams?

Psychologische veiligheid is hot. Het staat op menig leiderschapsagenda, HR-plan of teamdag. Zeker in neurodiverse teams klinkt het als de oplossing voor chaos, miscommunicatie of afhaken. Maar is het dat ook?

Of is psychologische veiligheid niet het begin, maar juist een resultaat van iets anders?

In dit blog duiken we in wat psychologische veiligheid werkelijk is – en waarom het voor ADHD-, HSP- en andere neurodiverse breinen vaak net anders werkt.

Onderweg linken we speels door naar inzichten over perfectionisme, overlevingsgedrag, structuur, boosheid (boosheid bij ADHD in je relatie) en communicatie.

Want veiligheid gaat niet over een gevoel alleen – het is een systeem van relaties, ritme en erkenning. Weet dat je als leider niet alleen moet luisteren, maar ook moet durven ontvangen.
In het kort: Wat is de relatie tussen psychologische veiligheid en neuro-inclusie?

Psychologische veiligheid in neurodiverse teams is niet altijd het vertrekpunt, maar vaak het resultaat van rechtvaardige relaties, ritme en erkenning. Leiderschap, cultuur en dagelijkse interacties bepalen of veiligheid kan ontstaan.

Laten we eerlijk zijn: veel teams denken dat psychologische veiligheid gaat over 'aardig doen' en 'geen fouten maken'. Maar echt veilig zijn betekent dat je ook ongemak aankunt. Dat je weet: ik mag schuren, falen, iets geks roepen – zonder bang te zijn voor gezichtsverlies. Die spanning tussen willen bijdragen en jezelf durven zijn, is precies wat we ook zien in de blog Wat deel ik wel of over ADHD niet op de werkvloer.
Zoals Amy C. Edmondson benoemt in een recente HBR-publicatie (mei–juni 2025), bestaan er sterke misverstanden over psychologische veiligheid die organisaties juist belemmeren in plaats van ondersteunen.

Ook in het blog Waarom je hoofd altijd ‘aan’ staat bij ADHD zie je dat veiligheid soms alleen maar gezocht wordt omdat het systeem overprikkeld is. Psychologische veiligheid wordt dan meer een compensatie dan een fundament. Tijd om dieper te graven.

Psychologische veiligheid mislukt vaak niet door gebrek aan goede intenties, maar door een cultuur waarin zwijgen de norm is.

Ongeschreven regels als: "Je moet sterk zijn", "Niet zeuren, gewoon doen" – ze saboteren elk veiligheidsinitiatief. Openheid hangt nauw samen met de cultuur en het krediet dat je hebt opgebouwd.

En dat brengt ons bij een tweede valkuil: gedrag dat op papier veilig lijkt, maar in praktijk totaal niet werkt. In Je ADHD-verhaal vertellen leer je waarom transparantie pas effect heeft als de omgeving je verhaal ook kan ontvangen.

Veiligheid vraagt dus om relationele context.

Psychologische veiligheid ontstaat niet vanzelf.

Leiderschap is hier allesbepalend. Niet door grote woorden, maar door kleine gebaren: echt luisteren, open vragen stellen, mensen zien.

Zoals je leest in Neuro inclusief leiderschap, gaat het om sturen op autonomie, betrokkenheid en zingeving – niet om controle of correct gedrag.

Die principes zie je ook terug in Zelfregulatie en leiderschap bij ADHD.

Wie zichzelf kan reguleren, zet de toon voor een veilige cultuur.

Veiligheid is dus niet iets dat je als leider "geeft", maar iets dat je zelf belichaamt.

Ook in Nederlands onderzoek, uitgevoerd door TNO en CBS, wordt psychologische veiligheid gekoppeld aan werkbetrokkenheid en welzijn, waarbij een ondersteunend klimaat essentieel blijkt voor duurzame inzetbaarheid

Uit analyse van veilige teams blijkt telkens hetzelfde patroon.

Ze combineren inclusie, leren, verantwoordelijkheid, confrontatie en plezier.

Het lijkt op het ritme van gedragsverandering in ADHD-teams, zoals je leest in Gedragsverandering in ADHD: van inzicht naar actie.

Een veilige cultuur ontstaat als mensen weten dat ze erbij horen (Inclusie), mogen proberen en falen (Delen), ertoe doen (Leveren), mogen botsen (Uitdagen) en samen lachen (Positiviteit). Of, zoals het blog Zelfbeeld bij ADHD het mooi verwoordt: mensen willen zich waardig voelen. Daar begint alles mee.

Veel organisaties voeren een enquête uit en denken: "Check!"

Maar meten zonder opvolging is als je stemming bijhouden zonder ooit je gedrag te veranderen. Stemmingswisselingen bij ADHD laat zien, begint verandering pas als je je inzichten koppelt aan dagelijkse keuzes en gedrag.

Gebruik metingen dus als startpunt. Vraag na afloop letterlijk: wat gaan we hiermee doen? In Reflectie bij ADHD lees je hoe microreflecties kunnen leiden tot echte gedragsverandering – ook binnen een team.

Een grootse cultuurverandering begint bij kleine stappen.

Een check-in vragen. Een fout hardop toegeven. Feedback geven en echt ontvangen.

In Communicatie bij ADHD: van ruzie naar regie leer je hoe je die kwetsbare momenten bewust vormgeeft. Of begin met Microdoelen van 2 minuten – stel gewoon eens één vraag per week: "Wat maakt dat jij je op je gemak voelt en wat kan ik daaraan bijdragen in dit team?". Zo creëer je niet alleen veiligheid, maar vooral verbinding.

En dat, zoals Zingeving met ADHD beschrijft, is de kern van floreren.

Psychologische veiligheid is belangrijk, maar niet het einddoel.

Het is een gevolg van rechtvaardigheid, zelfregie en waardigheid.

Zoals we zagen in Discipline en stressmanagement, is discipline geen keurslijf, maar het resultaat van mildheid en ritme. Wil je echt bouwen aan een veilig team?

Begin dan bij de basis: relaties, rechtvaardigheid en ritme.

Of lees eens Structuur en ADHD: hoe plannen wel werkt – want zachte kaders creëren ruimte voor groei. Psychologische veiligheid is geen project. Het is een cultuur. Een dagelijkse keuze. En soms... een beetje lef. Verdiep je in hoe neurodiverse teams communiceren (ADHD en relaties). Klaar om door te pakken en wil je met verkennen wat de uitdagingen van jouw team zijn?

Boek nu een strategie call en we bespreken de opties om de veiligheid en verbondenheid te vergroten.