Gedragsverandering in ADHD-teams: Van inzicht naar actie in 3 stappen

Veranderen is lastig, voor de meeste mensen wel.

En zeker voor ondernemers met ADHD of leiders met een teamleden met een neurodivers brein. De wil is er, het inzicht ook vaak, maar structurele gedragsverandering lijkt ongrijpbaar. Zoals je in Neurodivers inclusief leiderschap: bouw een team waarin iedereen floreert kunt lezen, begint veranderen niet bij regels, maar bij relaties.

Vanuit gedragsverandering, veranderkunde, neurowetenschap en leiderschap help ik leiders en professionals begrijpen waarom verandering zo lastig is en hoe ze die wel kunnen laten slagen.

In dit blog ontdek je drie concrete stappen waarmee je van inzicht naar duurzame actie komt. Geen willekeurige aanpak maar een solide aanpak gebaseerd op een wetenschappelijk model.

Veel leiders denken:

"Ze weten toch wat er moet gebeuren?

Waarom gebeurt het dan niet?" Maar weten wat er moet veranderen is nog geen verandering.

Zeker in ADHD-teams speelt meer. Begrijpen en doen zijn verschillende dingen.

Een atypisch brein heeft baat bij structuur, maar ervaart die soms als verstikkend.

Zoals je kunt lezen in Structuur en ADHD: hoe plannen wel werkt voor creatieve breinen, draait het om zachte kaders die richting geven zonder te benauwen.

Ook verwachten veel leiders motivatie en discipline van hun teamleden, zonder te beseffen hoe moeilijk dat kan zijn als het brein vol aanstaat of overprikkeld is.

Dus als je denkt: "Maar ik heb het toch uitgelegd?", besef dan dat gedragsverandering meer vraagt dan uitleg.

Verandering is voor niemand vanzelfsprekend. Ook voor neuro typische mensen is het lastig om routines los te laten, nieuwe patronen aan te leren en comfort los te laten.

Maar bij neuro divergente mensen — denk aan ADHD, HSP of hoogbegaafdheid — komt daar nog iets bij: zintuiglijke gevoeligheid, een snel associatief brein, of intense behoefte aan autonomie. Verandering raakt dan niet alleen gedrag, maar ook veiligheid.

Hoe ingrijpender de verandering voelt, hoe meer weerstand er kan ontstaan — ongeacht het label of profiel.
Daarom werkt gedragsverandering pas als het afgestemd is op de mens achter het gedrag. Niet in de vorm van discipline en wilskracht, maar als een systeem dat gedrag ondersteunt in plaats van tegenwerkt. Daarvoor hebben we inzicht nodig in wat iemand kan, waar de omgeving helpt of hindert, en wat iemand echt drijft.

Precies daarover gaan de drie stappen in dit blog.

Voordat je gedrag kunt veranderen, moet je snappen wat er onder de oppervlakte speelt.

De wellicht bekende onderstroom waarvan niemand precies begrijpt wat het echt is. Gedrag ontstaat nooit zomaar; het is altijd ingebed in een netwerk van prikkels, overtuigingen, gewoontes, energie en sociale signalen.

Denk aan hoe stress, vermoeidheid of verwachtingen invloed hebben op je keuzes.

Zeker in ADHD-teams is die context vaak extra intens. In het blog Waarom je hoofd altijd ‘aan’ staat bij ADHD lees je hoe je zenuwstelsel constant signalen verwerkt, en hoe dat je dagelijks functioneren beïnvloedt.

Wat speelt er bij ADHD vaak mee?

Denk aan dopaminebehoefte, uitstelgedrag, overprikkeling, perfectionisme en faalangst. Niet als onwil, maar als reacties op een brein dat altijd in beweging is. Daarom werkt gedragsverandering pas als je het niet benadert als een losse actie, maar als onderdeel van een systeem.

Zoals een team geen losse individuen zijn, maar samen functioneren in een bepaalde dynamiek. Het inzicht hier is simpel maar krachtig: gedrag moet je bouwen als een systeem, niet als een voornemen. Dat betekent ook: observeren wat mensen nodig hebben om te starten, vol te houden en zich veilig genoeg te voelen om hulp te vragen.

In het blog ADHD en actie: microdoelen van 2 minuten lees je hoe kleine stappen verrassend groot effect kunnen hebben op motivatie en gedragsverandering.

Zodra het gewenste gedrag duidelijk is en je de context begrijpt, kun je bouwen aan ritme. Herhaling, herkenning en houvast zijn hierbij essentieel.

Want wat we vaak doen, wordt makkelijker.

Denk aan vaste startmomenten, visuele reminders of check-ins.

Een goed voorbeeld hiervan is Visueel plannen bij ADHD — door kleuren, vormen en ruimte in te zetten, wordt gedrag concreet en het hoofd rustiger.

Bedenk daarbij dat verandering geen sprint is.

Kleine, regelmatige aanpassingen werken beter dan grote, eenmalige inspanningen. Mensen leren niet op commando, maar in interactie.

In het blog Zelfregulatie en leiderschap bij ADHD lees je hoe herhaling en zelfsturing leiderschap versterken. Ook in je team.

Tot slot: maak gedrag sociaal zichtbaar.

Niet om te controleren, maar om te ondersteunen.

Samenwerking ontstaat niet uit afspraken, maar uit gedeeld gedrag. Dat vraagt leiders die zelf het voorbeeld geven, en ruimte bieden om het samen te blijven oefenen.

Twijfel je als leider of ADHD een rol speelt in je team? Of heb je mensen in je team die zelf twijfelen. Lees zelf of wijs ze dan op het blog Heb ik ADHD en kijk wat je herkent bij je mensen. Het kan best spannend zijn om er open over te zijn op je werk – het blog Open zijn over ADHD op je werk: risico of kracht? helpt je om daar een afgewogen keuze in te maken.

Misschien merk je dat iemand gevoeliger is, snel overprikkeld raakt of juist volledig in zichzelf keert. Het is dan goed om te weten dat focus lastig is voor mensen met HSP, ADHD en/of hoogbegaafdheid. Focus is natuurlijk nodig bij verandering.

Wees bovendien voorzichtig met labels om te voorkomen dat je stereotypeert – lees hierover meer in Het echte verhaal bij ADHD, dat verrassend veel zegt over onzichtbare patronen en aannames.

Soms vragen leiders zich af: “Moet ik van iedereen weten wat ze hebben?”

Nee, zeker niet. Het draait niet om weten, maar om oprechte interesse.

Of: “Maakt het dan uit of ik neuro typische of neuro divergente mensen in mijn team heb?” Ook niet. Iedereen is uniek. Persoonlijkheid, waarden, karakter, voorkeuren, normen – dat maakt een mens. Je hebt dus geen handleiding nodig per label, maar een systeem dat ruimte geeft aan wie mensen zijn.

Als boosheid niet gezien of gereguleerd wordt, slaat het door.

Soms in blinde woede – je zegt dingen waar je later spijt van hebt.

Soms in passief-agressief gedrag – je laat de afwas net te hard vallen of geeft een snauw in plaats van een uitleg. Dit zijn signalen dat je systeem te lang te vol is geweest.

Een ‘check-in’ kan helpen: hoe vol is mijn emmer?

Wat heeft mijn lijf of wat heeft mijn persoon nu echt nodig?

Door deze microstops te integreren, hou je regie over je reactie.

Herken je dit patroon? Dan is zelfregulatie en leiderschap of discipline en stress ook iets voor jou. Boosheid is niet je vijand maar een emotie die erbij hoort.
Het is een boodschapper van een grens, een waarde, een behoefte.

Als je leert voelen wat het wil zeggen, hoef je het niet langer te onderdrukken of erdoor overspoeld te worden. Je lijf is je bondgenoot. Jouw boosheid wijst je de weg naar herstel, autonomie en verbinding.

Achter gedrag zitten altijd drie lagen: wat iemand kan, wat de omgeving toelaat, en wat iemand drijft. In mijn aanpak kijken we dus altijd naar:

Bekwaamheid:

heeft iemand de vaardigheden, kennis of het zelfvertrouwen om het gedrag te vertonen? Soms gaat het om iets leren, maar vaak ook om iets afleren.

Omgeving:

biedt de werkomgeving steun of werkt die juist tegen?

Denk aan tijd, ruimte, sociale steun, of duidelijke signalen.

Kleine aanpassingen in structuur maken vaak het verschil.

Motivatie:

voelt iemand zich betrokken, geraakt of veilig genoeg om het gedrag te tonen?

Soms helpt een gesprek, soms een voorbeeld, soms iets tastbaars.

Door op deze drie niveaus te werken, bouwen we aan gedrag dat niet alleen lukt, maar ook blijft.

Zonder het jargon, maar met de essentie.

Want gedrag ontstaat nooit in isolatie – en veranderen doe je samen.

Als leider hoef je geen gedrag te forceren – je kunt het faciliteren.

Dat doe je door drie stappen te volgen:

Stop met uitleggen, begin met begrijpen.

Ga op zoek naar wat gedrag in de weg zit: is het angst, onduidelijkheid, te veel prikkels? Kijk niet alleen naar wat iemand laat zien, maar ook naar wat iemand voelt of nodig heeft.

Bouw gedrag als een systeem.

Verander niet één onderdeel, maar kijk hoe alles samenhangt. Wat houdt gewenst gedrag tegen? Wat zou het makkelijker maken? Hoe kun je de context veranderen in plaats van het individu?

Maak gedrag gewoon.

Herhaling is de sleutel.

Creëer ritme, bied structuur, wees voorspelbaar – en moedig kleine stappen aan.

Gedrag wordt pas duurzaam als het veilig, sociaal en haalbaar voelt.

Deze drie stappen helpen je niet alleen om verandering op gang te brengen, maar ook om die vol te houden.

En dat is precies wat je wilt als leider: geen korte hype, maar duurzame groei.

Je hebt nu gezien dat gedragsverandering zelden het gevolg is van uitleg alleen.

Het vraagt inzicht, ritme en systemen die aansluiten bij de realiteit van het brein en de omgeving waarin mensen functioneren.

Gedrag is nooit losstaand. Het wordt gevormd door gewoontes, prikkels, overtuigingen, ritme en veiligheid. Veranderen vraagt dus iets anders dan je team overtuigen.

Het vraagt leiderschap dat niet stuurt op discipline, maar bouwt aan een werkend systeem. In dit blog namen we je mee langs drie stappen die gedragsverandering mogelijk maken in ADHD-teams. Van begrijpen wat er echt speelt, tot het concreet maken van gewenst gedrag en bouwen aan herhaling. Ben je benieuwd hoe dit werkt in jouw team? Ga zelf praktisch aan de slag met de inzichten uit Luisteren met een ADHD-brein: zo word je een betere leider. En onthoud: kleine veranderingen, groot effect – zeker als je ze samen doet. Maak een afspraak voor een match call als je even wilt afstemmen over jouw uitdaging.